Osaajien sitouttamiseen tarvitaan mummovapaita ja työkulttuuria

Olemme ilolla seuranneet joidenkin työnantajien pelinavauksia joustavamman työelämän puolesta. Esiin tuodut avaukset ovat piristäneet näiden yritysten työnantajakuvaa kohisten, kun perheystävällisistä käytännöistä kertovat uutiset on jaettu ystävillekin sosiaalisessa mediassa Hienoa-huudahdusten kera.

Todellakin on hienoa, että työnantajat ovat heränneet ymmärtämään, mikä merkitys näillä asioilla on osaajien sitouttamisessa ja houkuttelussa. Huomiota ovat saaneet mm.

  • DNA:n “mummovapaa” eli tuoreen isovanhemman oikeus tutustua uuteen tulokkaaseen (YLE 7.2.2017)
  • Microsoftin kuuden viikon palkallinen isyysvapaa (Kauppalehti 12.1.2018)
  • Vincit, joka tarjoaa työntekijöilleen lastenhoitopalvelua (TE 23.42018)

Nämä ovat äärimmäisen tärkeitä kädenojennuksia, joita sekä nykyiset että potentiaaliset työntekijät arvostavat, vaikka eivät edes koskaan tulisi niitä käyttäneeksi. Pelkästään tieto etuuden olemassaolosta antaa työntekijälle hyvän, sitouttavan tunteen työnantajasta, jonka kanssa voi allekirjoittaa saman arvon vaikkapa laajentuvasta perheen käsitteestä.

Yksittäisiä, jopa näyttäviksi nostettavia käytäntöjä tärkeämpää on kuitenkin perheystävällisen johtamisen viitoittama toimiva kokonaisuus ja ennen kaikkea työpaikan kulttuuri.

Työpaikan kulttuuri ulottuu aina ylimmän johdon piileviin asenteisiin asti.

“Meillä on asiat jo todella hyvin”, kuulemme joskus, kun keskustelemme työnantajien kanssa. Usein haluaisimme hieman haastaa tämän sanojaa. Onko teillä todella? Uskaltaisitteko antaa meidän ulkopuolisina asiantuntijoina arvioida tilanteenne?

Se, että työnantaja tarjoaa esimerkiksi jossain määrin ylimääräistä isyysvapaata, on yksinkertaisen hienoa. Itsessään hyvän käytännön olemassaolo ei silti kerro vielä paljoakaan työnantajan aidosta työn ja vapaa-ajan tasapainoa tukevasta kokonaisuudesta, jonka osasia ovat mm. johtaminen, esihenkilöiden asenteet ja työyhteisön kulttuuri.

Mitä se käytännössä voi tarkoittaa? Vaikkapa tällaisia asioita:

  •  Etuudesta viestimisen yhteydessä pitäisi aina kertoa taustat. Esimerkiksi miten paljon edellä mainittuja “ylimääräisiä isyysvapaita” käytetään. Jos niitä ei käytetä, on tärkeää ymmärtää, miksi ei.
  • Onko isyysvapaalle lähtevällä helppo olo jättää tehtävänsä tauon ajaksi – järjestelläänkö hänen poissaolon aikaiset vastuunsa kunnolla ja kunnialla?
  •  Kokonaisvaltainen perheystävällisyys on jo lähellä, jos isyysvapaasta ilmoittajaa vieläpä onnitellaan hyvästä päätöksestä, eikä missään tapauksessa vapaan aikanakaan harmitella “hankalaksi muuttunutta kiiretilannetta”.
  •  Edistyneemmällä tasolla jokaiselle perheenlisäyksestä kertovalle, vanhemman sukupuolesta riippumatta, esitetään vilpitön kysymys: “Hei, kauanko muuten aiot olla perhevapaalla?”

Kun työnantajan perheystävällisyys – tai vaikkapa täsmällisemmin isyysmyönteisyys – on muurattu kivajalkaan eikä ole vain kiillotettuja ikkunoita, siitä voi mielestämme alkaa viestiä ylpeänä. Me Fambitionissa valjastamme mielellämme tiimin avuksenne, kun haluatte kehittää aitoa perheystävällisyyttä ja ottaa kokonaisuuden osaksi työnantajakuvaanne.

 

Kirjoittaja Julia Isoniemi on viestinnän ja sisältömarkkinoinnin strategisen suunnittelun ammattilainen.